パワハラ（パワーハラスメント）
「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」

引用：厚生労働省

コンプライアンスが厳しくなっている昨今においても、パワハラの被害を受ける人は少なくありません。

受ければメンタルヘルスのバランスを崩しかねないパワハラですが、そもそもパワハラをする人はいったいどういった人なのでしょう？そして、パワハラを受けたらどう対処すればいいのでしょうか？

パワハラ上司の特徴とは？

厚生労働省が発表しているパワハラ6類型は以下の通りです。

• ・精神的な攻撃
• ・身体的な攻撃
• ・過大な要求（能力に見合わない程の煩雑な業務を指示する）
• ・過小な要求（能力に見合わない程の簡単な業務を指示する）
• ・人間関係からの切り離し
• ・個の侵害

この6類型を元に、パワハラ上司の特徴について解説します。

CASE１．指導だと思って接している

【類型】精神的な攻撃・身体的な攻撃・過大な要求

パワハラで多いのが、ミスに対して激しく叱責をするというものです。故意に強く言う人もいれば、自覚なく無意識的にパワハラ言動をとっている人もいるでしょう。これには主に２つのケースが考えられます。

１つは、上司自身が過去にそういう経験をしてきたケースです。自身がパワハラやそれに近い言動によって育ったという自覚がある場合、同じようなことを部下にしてしまうことがあります。「俺はこういう経験をしてきた」「昔はこうだった」などと言及するのが特徴です。

もう１つは、相手を把握できていないケースです。
上司自身が主観的なアプローチに偏りすぎてしまい、「こうすればよくなる」「これをやらせよう」といったように、自分の考えや価値観が先行し、客観視できていないことが考えられます。人は十人十色であり、相手へのアプローチは人によって違うのではないでしょうか。

２つに共通していることは、指導だと思いよかれと思ってとっている言動が、相手にはパワハラとして受け取られている可能性があるという点です。上司は、自分の言動を相手がどう感じているか、客観的な視点をもつことが必要になってくるでしょう。

CASE２．周囲が見えていない

【類型】過大な要求・過小な要求

たとえば、新人に教えていない業務を依頼したり、中堅社員に掃除や書類整理などの雑務を指示するのも一種のパワハラに該当します。

お互い合意した上で仕事を割り振っている場合を除き、部下に対して過小・過大な仕事を要求しているのは、部下の性格や能力を上司がしっかり理解できていないとも考えられます。

成長させるためにわざと見合わない仕事を振るというようなこともありますが、この場合にはサポートやフォローが必要となり、なぜこの仕事を振ったかという説明をすることで、お互いの認識をすり合わせることが大切です。本来ならばそこで部下のストレスを軽減させることができるのですが、それをしない、あるいは怠るというのは上司のマネジメント能力が低いと言えるかもしれません。

CASE３．人としてデリカシーがない

【類型】精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・個の侵害

相手のメンタルを傷つけるような言動もパワハラに該当します。

「なぜできないんだ」というような叱責や、逆に無視をするといった粗末な扱われ方をしたり、または嫌がっている相手に執拗に迫ったりというデリカシーのなさがパワハラを招くおそれがあります。

こういった問題の多くは、本人の人間性が影響している可能性があり、パワハラから解放されるためには、一人で溜め込まず身近な人に相談しましょう。周りのサポートを得て、自分自身が孤立しない状況を作ることも大切です。

明日から使える！パワハラ上司への対処法

厚生労働省のデータによると、パワハラに対して何もしなかった理由として最も多いのが、何をしても解決にならないと思っている人が多くいることがわかっています。

つまり、パワハラを受けてもアクションを起こしている人は少ないのです。

「つらい思いをしているのに、なぜ自分が頑張らなきゃいけないの？」と思う方もいるかもしれませんが、行動次第ではパワハラによるストレスを軽減できるため、次のような対処法を試してみてください。

対処法１．上司にはっきりと意思を伝える

上述した通り、パワハラが上司の無意識・無自覚のうちに行われていることが少なくありませんので、自分の意思をはっきり伝えるのが大切です。

とはいえ、「そういった言動は辞めてほしい」「私にもっと適正量の仕事をさせてほしい」といったように面と向かって言うのは難しいと思うかもしれません。その場合、さらに上の立場の人に相談するのも手です。健康的な職場であれば、きちんと話を聞いた上で処遇を判断してくれるはずです。

また、同じ上司が複数人にパワハラを行っていることもありますので、自分と同じようにパワハラに悩んでいる人どうしで助け合い、仲間意識をもつこともメンタルを正常に保つうえで大切です。

対処法２．いつ、誰に、どんなパワハラを受けたかを記録しておく

パワハラが原因で心的外傷後ストレス障害（PTSD）などのメンタルの病気に罹ってしまった場合は、その相手を訴えることができます。

裁判で大切なのが「本当にパワハラがあったのか」を客観的に証明できることになりますので、日常的にパワハラの記録をしておきましょう。ICレコーダーなどによる音声記録が望ましいですが、叱責を受けている時にレコーダーを操作するのは現実的ではないので、ノートやスマホでも構いません。

記録する際は、次のような項目を盛り込むことで、より状況説明の具体性が増します。

• ・日時
• ・会議室内などの細かい場所
• ・その時に一緒にいた人の名前
• ・具体的にどのようなパワハラを受けたのかをできる限り詳細に記載（会話内容もできる限り記載する）
• ・そのパワハラを受けて自分はどのような感情になったか

ちなみに、記録に関しては事実を客観的に記載し、推測を入れないようにすることで、より証拠としての信憑性が増します。

対処法３．他の社員に相談したり社内の報告制度を使う

先述ですが、上司に直接話すのはどうしても心理的にできないという場合は、さらに上の人、あるいは他部署の社員、もしくは社内のパワハラ相談窓口などに報告するといいでしょう。

ある大学の論文では、自己効力感が高い人ほど自分で問題を解決しようとする傾向にあり、積極的に誰かに相談することはしていないと報告されています。

他部署の社員や会社のパワハラ相談窓口に相談することで、すぐに問題が解決することはなくても、確実に人事異動や処分といった状況改善が望めます。

パワハラ問題に大切なのは、「今、一歩を踏み出す勇気」なのです。

対処法４．パワハラ上司の尊敬できる点を探してみる

パワハラ上司との問題を解決する別視点の方法として、パワハラ上司に歩みよることも有効と考えられます。
厚生労働省の実態調査報告書において、パワハラ相談があった職場で最も多かったのが「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」でした。つまり、上司と部下間の信頼関係の欠如が、パワハラを生じさせていると言えます。

逆に考えると、「上司を信頼できればパワハラが減る」とも考えられます。そのために有効なのが、上司の尊敬できる点を探してみることです。

一度人の苦手な面を見てしまうと、そればかりに注目してしまいがちですが、上司になっているということは、会社に評価される点があるということの裏返しですので、魅力的な部分もあるはずです。視点を変え、パワハラ上司の気持ちになってみることで、もしかしたら何か新たな発見が見つかるかもしれません。

また、そうやって視点を変えることは自身のストレスを軽減させるうえでも効果的です。ものの考え方が変われば、受けるストレスを減らすことができます。考え方を変えれば行動が変わり、行動が変われば性格が変わり、性格が変われば人生をも変えることができるのではないでしょうか。

対処法５．外部の相談機関に相談してみる

会社にパワハラ相談窓口がない場合は、外部の相談機関に相談してみてください。

例えば厚生労働省が委託しているハラスメント悩み相談室では、パワハラ・セクハラ・マタハラといった各種ハラスメントに対し、電話やメールで相談できる無料のサービスを提供しています。相談することで、気分が落ち着くだけでなく、パワハラを解決するための抜本的なアドバイスを受けられる可能性があります。

人に相談するのは気が引けるという場合は、AIに相談してみるのも手の一つです。
SELF MINDでは、独自開発したAIによるメンタルカウンセリングをいつでもどこでも受けられますので、パワハラによって傷ついたメンタルヘルスケアが今すぐに可能です。
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パワハラに耐えるのではなく、一歩踏み出そう

日本には「耐え忍ぶ」ということを美学と捉える価値観がありますが、パワハラに耐えても何も得ることはできません。むしろ、メンタルを傷つけ、働けなくなることすらあり得ます。

パワハラ上司に悩んでいる人は、この記事で紹介した方法を明日から試すことで、仕事と真っ直ぐに向き合えるようになればと思います。

Source：

原昌登
「パワハラ防止措置の法制化の意義」
関根彩夏、長沼裕介
「職場でのパワハラ被害に関する相談行動の抑制要因」

投稿 パワハラ上司の特徴とは？パワハラ対策を一挙解説！ は SELF MIND に最初に表示されました。